|
 Phong cảnh đẹp bên ngoài cửa sổ xưởng, màu sơn tường dễ chịu và bình hoa có thể tác động tâm lý đến một người đang làm việc. Nhưng “khách quan”, môi trường vật chất không phải là tất cả. Trong công việc, mọi người bằng cách nào đó đã kết nối với nhau. Và bản chất của những mối quan hệ này tạo ra một bầu không khí nhất định, ảnh hưởng đến trạng thái bên trong của mỗi người riêng biệt và tất cả cùng nhau.
Những dòng chảy và gió nào tạo ra khí hậu tập thể, nó tuân theo những quy luật nào và quan trọng nhất là ảnh hưởng của nó như thế nào? Điều tra vấn đề này, các nhà khoa học rất chú ý đến mối quan hệ "theo chiều ngang", tức là giữa các nhân viên cùng cấp, ví dụ như công nhân trong một đội, các kỹ sư trong một văn phòng thiết kế, và "theo chiều dọc" - giữa người quản lý và cấp dưới.
Có một khía cạnh quan trọng khác - sự kết nối giữa các mối quan hệ chính thức và không chính thức. Đối với những cái chính thức, chúng phụ thuộc vào vai trò dịch vụ và chức năng sản xuất. Bản chất của các mối quan hệ này được quy định bởi những quy tắc và hướng dẫn nhất định. Vì vậy, chủ ra lệnh cho công nhân, và không ngược lại.
Mối quan hệ không chính thức, ngoài công việc không phụ thuộc vào chuỗi chỉ huy chính thức. Ví dụ, ở một nơi nào đó trong một chuyến đi đánh cá, cùng một công nhân thực hiện các mệnh lệnh của quản đốc của mình trong sản xuất có thể trở thành trưởng nhóm, và quản đốc sẽ làm theo hướng dẫn của “át chủ bài” trong việc đánh bắt.
Các mối quan hệ không chính thức được điều chỉnh bởi các chuẩn mực đạo đức và luân lý, dựa trên phẩm chất cá nhân, tình cảm đồng cảm và phản cảm, sự giống và khác nhau về thiên hướng, thói quen, sở thích.
Cũng như trong cơ cấu chính thức của tập thể có sự phân bố các vai trò và địa vị sản xuất, do đó trong các mối quan hệ không chính thức có một kiểu phân biệt vai trò. Nó có các nhà lãnh đạo và tín đồ riêng, các cơ quan có thẩm quyền của riêng nó trong các lĩnh vực khác nhau, chẳng hạn, một người nổi tiếng với các nguyên tắc và sự cẩn trọng - "lương tâm của tập thể", một người uyên bác trong lĩnh vực văn học và nghệ thuật, một nhà tạo xu hướng, v.v. . Cũng có những yêu thích chung chung và những “trung nông” không mấy nổi bật, cũng có những người khơi dậy sự đồng cảm ở một số người, và sự phản cảm ở một số người khác.
Một trong những điều kiện để tạo ra một môi trường tập thể thuận lợi là sự hài hòa giữa các cấu trúc chính thức và không chính thức của các mối quan hệ, đủ sự trùng khớp về vai trò phục vụ của người dân với đánh giá không chính thức của họ.
Điều quan trọng là người quản lý cũng phải chiếm một vị trí đủ cao trên bậc thang không chính thức. Tất nhiên, người quản đốc, người đứng đầu cửa hàng, người đứng đầu phòng thí nghiệm hoàn toàn không bắt buộc phải là “linh hồn của xã hội” hoặc một nhà bách khoa được công nhận, người mà người ta có thể tìm đến với bất kỳ câu hỏi nào. Anh ta được đánh giá theo các tiêu chí khác: không chỉ kiến thức về vấn đề được mong đợi ở anh ta, mà còn có khả năng đánh giá khách quan mọi người, nhìn nhận họ và công bằng. Những phẩm chất cá nhân như vậy của một nhà lãnh đạo như hòa đồng và đĩnh đạc có tầm quan trọng lớn.
 Tuy nhiên, cần lưu ý rằng không dễ dàng để một nhà quản lý luôn cân bằng - xét cho cùng, như các nghiên cứu đã chỉ ra, công việc của anh ta có liên quan đến tải trọng cảm xúc thần kinh đáng kể, vượt quá mức trung bình. Và ở đây một mối liên hệ kép nảy sinh: tinh thần của các thành viên trong nhóm phụ thuộc vào phong cách làm việc của người lãnh đạo, nhưng bản thân anh ta phụ thuộc vào chất lượng và phong cách làm việc, sự cần cù, kỷ luật và phong thái của họ.
Có thể lập luận rằng mỗi thành viên chịu trách nhiệm ở mức độ lớn hơn hoặc thấp hơn đối với môi trường tâm lý của đội. Trong tâm lý học, hiện tượng được gọi là ngữ đoạn được biết đến, khi tâm trạng của người này được truyền sang người khác.Hãy tưởng tượng rằng một người có tính xấu là nhìn mọi thứ trong ánh sáng u ám, bi quan, không tin tưởng, nghi ngờ, thường xuyên ném những cảm xúc tiêu cực của mình lên những người làm việc với anh ta. Những người được gợi ý đặc biệt dễ rơi vào tâm trạng như vậy, và nó có ảnh hưởng tiêu cực đến tất cả mọi người. Và bây giờ không phải một, mà là ba hoặc năm người đang ở tuổi vị thành niên; trên họ chuỗi có thể không
đóng lại - tâm trạng xấu được truyền qua. Đây là cách mà ý kiến đôi khi phát triển rằng, chẳng hạn như “nhóm của chúng tôi sẽ không bao giờ đi đầu”, “chúng tôi không giống mọi người”, “chúng tôi thực sự có thể làm được không, ..” v.v.
Một ví dụ khác: một người cho phép mình sử dụng ngôn từ khó chịu khi đối xử với một đồng chí làm việc, nhưng người sau nghĩ rằng anh ta sẽ tự hạ nhục mình nếu anh ta không trả lời anh ta một cách gay gắt; người đứng cạnh anh ta, sau khi lắng nghe, sẽ tham gia cuộc trò chuyện với cùng một giọng điệu - và giờ đây phong cách giao tiếp trong toàn đội đang bị đe dọa. Sự thô lỗ mang theo tâm lý không thoải mái. Theo tính toán của các nhà nghiên cứu, cứ một phút xung đột do thô lỗ, trung bình có 20 phút trải nghiệm tiếp theo.
Một cuộc giao tranh mang màu sắc gay gắt, một cuộc cãi vã, xung đột giữa hai hoặc nhiều nhân viên có thể trở thành một loại bệnh cho toàn đội. Dần dần thiện cảm từ hai phía tích tụ lại, họ cũng dễ bị kích động, cáu gắt, giao tiếp mất đi tính kinh doanh, thậm chí còn thân thiện hơn. Nhưng ngay cả những người giữ thái độ trung lập cũng không cảm thấy hoàn toàn bình tĩnh, chúng phản ánh sự lo lắng của những nhân viên xung đột; hơn nữa, họ có thể buộc tội họ về sự thờ ơ, không muốn phát biểu ý kiến, hòa giải.
Đôi khi, sự hiểu lầm nổ ra nếu, ví dụ, những người có tính khí trái ngược nhau tìm thấy họ trong các hoạt động liền kề của băng tải sản xuất. Ngay cả trong việc sắp xếp không gian của người lao động, một người quản lý chu đáo cũng tính đến những điều họ thích và không thích! Thông thường, việc chuyển người này sang lữ đoàn, nhóm khác hoặc đơn giản là sang phòng khác sẽ loại bỏ xung đột kéo dài.
Bầu không khí tâm lý của tập thể có thể bị phá hoại, bị lu mờ bởi những người có vẻ nhân từ, cởi mở, từ những người mà họ nói là “anh chàng áo sơ mi”. Nhưng sự hòa đồng gia tăng của họ là một phẩm chất đặc biệt. Họ bắt đầu thay thế các mối quan hệ kinh doanh bằng sự thân quen, sự đảm bảo lẫn nhau, đôi khi được tổ chức với nhau bằng các mối quan hệ chung.
Theo nhà tâm lý học NV Grishina, những người có tính cách ích kỷ thường trở thành tác nhân gây ra những xung đột, coi thường lợi ích của các thành viên khác trong nhóm, đồng thời rất tích cực phấn đấu để đạt được các mục tiêu cá nhân - ví dụ như có được một không gian sống trong nơi đầu tiên hoặc thời gian tốt nhất cho kỳ nghỉ. Chúng được đặc trưng bởi cái gọi là phản ứng buộc tội bên ngoài, khi một người chỉ đổ lỗi cho người khác về mọi khó khăn của mình và không nhận ra những thiếu sót và sai lầm của chính mình.
Dư luận, nhất trí lên án, một đường hành xử trong đội có quan hệ với anh ta có thể hóa giải những xung đột như vậy, và thường dạy dỗ một người như vậy rất nhiều, khiến anh ta bớt ích kỷ. Vị trí quyết định tương tự nên liên quan đến các hiệp hội “ăn nhậu”.
Một số người, đặc biệt là những người trẻ tuổi, bị cản trở bởi sự nhút nhát, cô lập ngày càng tăng, chẳng hạn như do một số loại khuyết tật về thể chất, để cư xử đúng mực trong một nhóm. Nếu một loại chân không phát sinh xung quanh một người như vậy, một khu vực loại trừ, có nghĩa là môi trường tâm lý không phù hợp.
Ở đây bạn cần sự thiện chí, tế nhị, một cách tiếp cận sư phạm nổi tiếng. Chúng ta phải cố gắng xác định những đặc điểm tính cách tích cực, khả năng của một người như vậy và dựa trên điều này, lôi kéo anh ta vào đội
các hoạt động, khen thưởng ngay cả khi thành công nhỏ.
Nói chung, hệ thống phần thưởng là một công cụ tinh vi. Người ta chỉ cần mắc một sai lầm nhỏ khi sử dụng nó, và nó có thể tạo ra một lý do cho tâm trạng không tốt trong đội. Nhưng nếu được sử dụng đúng cách, nó là một phương tiện hữu hiệu để cải thiện khí hậu tâm lý, làm tăng âm điệu chung.
Để biết hình thức khuyến khích nào trong từng trường hợp sẽ hiệu quả hơn, bạn cần biết ít nhất về các đặc điểm chung của con người. Những kiến thức này cần thiết cho cả lãnh đạo và công - đảng, Komsomol, công đoàn - công nhân và mỗi chúng ta.
 Giá trị sống, khát vọng, lý tưởng nói chung là giống nhau ở hầu hết người dân Liên Xô, nhưng mỗi người đều có những điểm khác biệt, những đặc điểm riêng.
Trong một nghiên cứu, chúng tôi đã hỏi một nhóm nữ công nhân trẻ rằng họ nghĩ điều gì là quan trọng nhất trong cuộc đời. Hóa ra (theo thứ tự quan trọng đối với họ): hạnh phúc gia đình, sức khỏe tốt, công việc yêu thích, lương tâm trong sáng. Để so sánh, chúng tôi nói thêm rằng theo kết quả của một nghiên cứu khác, đối tượng chủ yếu là nam giới dưới 30 tuổi, thang giá trị có vẻ khác nhau: công việc yêu thích, sức khỏe tốt, vật chất đảm bảo, hạnh phúc gia đình.
Các đặc điểm đó phải được tính đến khi tổ chức các biện pháp khuyến khích trong đội. Đối với nam, quan trọng nhất là đánh giá phẩm chất nghề nghiệp của họ, khuyến khích yếu tố chủ động, sáng tạo trong công việc; Đối với phụ nữ, cùng với tất cả những điều này, việc đánh giá phẩm chất con người của họ, kể cả những người mẹ, người vợ, người nội trợ cũng không kém phần quan trọng.
Một người phụ nữ sẽ luôn trả lời bằng sự nâng đỡ
tâm trạng, làm tốt công việc chăm sóc con cái, phấn đấu tạo điều kiện giúp đỡ công việc gia đình, giúp đỡ giải quyết các công việc hàng ngày.
Để cải thiện môi trường tâm lý xã hội, điều rất quan trọng là nhóm phải biết những điều tích cực hơn về nhau: đó là một nhiếp ảnh gia hoặc thợ điêu khắc gỗ tuyệt vời, đó là một người mẹ tuyệt vời hoặc một cô con gái chu đáo, đây là một nhà tài trợ danh dự , tất cả thời gian rảnh rỗi của anh ấy đều dành cho các hoạt động thể thao với lũ trẻ nhà lân cận.
Những chuyến đi du lịch chung, đi bộ đường dài, những buổi tối thư giãn - tất nhiên, không phải để phô diễn, mà là những chuyến đi được suy nghĩ kỹ lưỡng - luôn đoàn kết cả đội. Một bầu không khí thuận lợi được tạo ra bởi việc sử dụng khéo léo mạng lưới truyền thanh địa phương để khuyến khích công nhân lao động tiên tiến, lượng phát lớn, “tia chớp”, khán đài, tôn vinh cựu chiến binh sản xuất, trang trọng “nhập môn” của những thanh niên đến xưởng.
Các nhà tâm lý học Liên Xô đã thiết lập một mối quan hệ rõ ràng giữa thành tích của một đội và môi trường tâm lý của đội đó. Về vấn đề này, kết quả của nhiều nghiên cứu là rõ ràng; trong các nhóm mà sự hài lòng với các mối quan hệ kinh doanh và không chính thức chiếm ưu thế “theo chiều dọc” (với người quản lý) và “chiều ngang” (với đồng chí), cả năng suất và chất lượng công việc đều cao hơn. Các nhân viên đã phát triển hơn ý thức tôn trọng lẫn nhau, hỗ trợ lẫn nhau và bảo trợ cho những người mới đến được đặt ở đây tốt hơn. Trong những nhóm như vậy, mọi người ít bị ốm hơn và ít bị thương hơn trong công việc.
Vì vậy, khí hậu tâm lý có thể được thay đổi, cải thiện, nó phải được kiểm soát!
V. E. Semenov
|
